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关于《改革市属国有企业工资决定机制实施办法(暂行)》的政策解读
发布日期:2019-11-19访问次数: 字号:[ ]


关于《改革市属国有企业工资决定机制实施办法(暂行)》的政策解读

湖州市国资委关于印发改革市属国有企业工资决定机制实施办法(暂行)的通知

根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发〔2018〕16号)和《浙江省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》(浙政发〔2018〕47号)的要求,参照《浙江省国资委关于改革省属企业工资决定机制的实施办法(暂行)》(浙国资发〔20195号),结合市属国有企业实际,制定出台《改革市属国有企业工资决定机制的实施办法(暂行)》(湖国资委〔201970号)(以下简称《实施办法》)。现对《实施办法》相关政策进行解读:

一、《实施办法》的起草背景

企业工资总额管理是国资监管部门贯彻落实国家收入分配政策、履行出资人监管职责、维护国有资本权益的重要手段,同时也是激发企业活力、提升企业竞争力、促进企业持续健康发展的重要手段,企业、职工、社会大众方方面面都比较关注。

2015年8月,中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》(中发〔2015〕22号)文件中明确将改革国有企业工资决定机制作为一项重要改革内容,提出“建立健全与劳动力市场基本适应、与经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制”。2018年5月,国务院出台《关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发〔2018〕16号),明确要求以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心,全面实施“一适应两挂钩”的工资决定机制。

根据国发〔2018〕16号文件精神,省政府也于2018年12月印发《关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》(浙政发〔2018〕47号),对改革工资总额决定机制与管理方式、完善企业内部分配管理、健全工资分配监管体制等方面作出了更加明确、细化的规定,文件要求国资监管部门按照全省统一的政策要求,结合监管企业实际,出台具体的实施办法。根据浙政发〔2018〕47号要求,省国资委出台了《浙江省国资委关于改革省属企业工资决定机制的实施办法(暂行)》(浙国资发〔20195号)。市国资委参照浙国资发〔20195号,结合市属国有企业实际,制定本《实施办法》。

二、《实施办法》的基本原则及主要内容

(一)基本原则

1.坚持市场化改革方向。充分发挥市场在资源配置中的决定性作用,逐步实现企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应,一方面在工资决定机制中引入行业对标,对处于不同行业水平的企业工资总额增幅实行差异化调控机制;另一方面,要求企业内部建立健全职工薪酬市场对标体系,开展业绩与薪酬双对标。

2.坚持效益与效率导向。职工工资总额增长与净利润、利润总额、净资产收益率等效益指标,人均利润、人均增加值等劳动生产率指标和人工成本利润率等人工成本投入产出指标挂钩,实现职工工资能增能减,不断优化人工成本投入产出效率。

3.坚持分级管理。完善出资人依法调控与企业自主分配相结合的分级管理体制,市国资委以管资本为主制定市属企业工资总额管理制度,调控企业工资分配的总体水平(管制度、管总量、管监督);企业在工资总额大蛋糕内依法依规自主决定内部薪酬分配,完善内部分配结构。

4.坚持分类监管。根据企业功能性质定位、行业特点、发展阶段等,实行差异化的工资总额管理方式和决定机制,竞争类企业符合条件的、经国资监管部门同意可实行备案制,功能类企业原则上实行核准制。

(二)主要内容

《实施办法》共42条,分为总则(5条)、工资总额分级分类管理(5条)、工资总额决定机制(17条)、工资总额管理程序(4条)、企业内部分配管理(6条)、工资总额监督检查(3条)、附则(2条)等七章,主要内容如下:

1.第一章:总则,明确了办法制定的依据与适用范围、工资总额的定义、工资总额管理的基本原则等。

2.第二章:工资总额分级分类管理,阐述了分级管理模式下国资监管部门与企业各自的主要职责,对不同类型企业实行工资总额分类管理以及不同管理方式之间的相互转换等。

3.第三章:工资总额决定机制,该章是整个文件的重点,主要规定了工资总额决定的指标体系、不同指标的权重、具体的联动对应关系等。同时对年度间统筹使用、特殊事项支持、周期制管理、中长期激励等做了相应的规定。

4.第四章:工资总额管理程序,主要对工资总额预算报送、动态监测、预算调整、工资总额清算等时间节点与要求进行了规定。

5.第五章:企业内部分配管理,主要是对企业改革完善内部收入分配、强化收入分配监管、严肃收入分配纪律、加强制度建设与执行等方面提出了相应要求。

6.第六章:工资总额监督检查,主要是对国资监管部门监督检查、企业内部监督、工资信息公开等作了规定。

7.第七章:附则,对办法生效时间等进行了明确。

三、有关说明

(一)关于《实施办法》定位

《实施办法》是根据国发16号和省政府47号文件精神制定的,是对其相关要求结合监管企业实际予以细化、具体化和可操作化。企业在今后的工资管理中,必须同时执行国务院《意见》、省政府《实施意见》和本《实施办法》各项规定。

(二)关于集团总部职平工资增幅

企业集团总部职工平均工资增幅原则上应低于整个集团工资增幅。集团总部职工的范围原则上为市属企业集团本部承担集团管理职能的在岗职工,包括集团本部企业领导人员、中层管理人员和普通职工;一般不含后勤保障人员、离岗退养人员、下设分支机构的职工等。

(三)关于工资效益联动机制

第一步,判定是否满足工资总额增长的基础条件:国有资产保值增值;企业未实现国有资产保值增值的,工资总额原则上不得增长,或者应适度下降。第二步,明确工资总额变动的方向:原则上与经济效益联动,经济效益增工资总额增,经济效益降工资总额降。第三步,考虑市场对标:结合工资指导线(省人社厅)和工资增长调控目标(市人社局),对“两低一高” (即当年劳动生产率同比未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平、上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员平均工资3倍及以上)的企业,职工平均工资增长增幅不超工资指导线基准线;功能类企业根据市人力社保局确定的工资调控水平和调控目标。第四步,计算并确定工资总额具体增长幅度:工资总额增幅原则上等于保障性工资总额增幅×保障性工资占比+效益工资总额增幅×效益工资占比。

(四)关于工资指导线与调控目标

工资指导线和工资增长调控目标是两项不同但又相互联系的工作。其中,工资指导线由省人力社保厅每年发布,适用于“两低一高”的国有企业及未达到市人力社保局调控水平的功能类企业;工资调控目标由市人力社保局发布,适用于达到市人力社保局调控水平的功能类企业。

(五)关于企业工资总额管理制度

企业工资总额管理办法的修订要充分体现国务院《意见》、省政府《实施意见》和本《实施办法》的精神与要求,具有可操作性、能承上启下、能够相互衔接,企业指标可以自己重新设置,不需要与我委文件规定一致,总的要求是不得突破工资总额的机制要建立起来,具体二级企业如何分配,根据企业自身实际确定。

(六)关于企业内部工资分配管理

明确落实国有企业内部工资分配自主权,激发企业内生动力,规定“国有企业在经备案或核准的工资总额预算内,依法自主决定内部工资分配;企业集团本部职工平均工资增幅原则上应低于本企业全部职工平均工资增幅;工资分配应向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需岗位的高层次、高技能人才倾斜。

(七)关于工资总额监管

这次工资决定机制改革原则上要求打总包管理,企业应当建立工资总额预算执行动态监测机制,对工资总额预算执行情况进行实时监督与控制,并于每季度结束后的次月底前向市国资委报送整个集团当年工资总额发放以及相关指标执行情况;必要时,市国资委组织收入分配专项审计或检查抽查,对企业执行情况进行监督。

 





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